本期導讀：

中小城市成為新型城鎮化的重點

“中小城市集聚人才”主題解析

中小城市的人才集聚機制建設

吳江打造“金牌環境”集聚高端人才

※動態資訊※

2013年12月12~13日，中央城鎮化工作會議在北京舉行。會議提出要發展各具特色的城市產業體系，強化城市間專業化分工協作，增強中小城市產業承接能力，并明確了各類城市的城鎮化路徑——全面放開建制鎮和小城市落戶限制，有序放開中等城市落戶限制，合理確定大城市落戶條件，嚴格控制特大城市人口規模。

由此可見，中小城市是新型城鎮化發展的重點和主導方向。在新型城鎮化背景下，越來越多的中小城市看到了機會，紛紛摩拳擦掌，都試圖引導大城市的優質資源向本地區流動。而人才作為第一位的戰略性資源，更是引起了各地的格外重視。

※主題解析※

當前我國廣大中小城市的發展正在迎來寶貴的歷史機遇。新型城鎮化將會把更多的公共資源更為均衡地配置到中小城市，尤其是充當中堅力量的縣級市。作為新型城鎮化的重要載體，我國中小城市都相對平等地享有國家政策帶來的“天時”；而在“地利”方面，大多數中小城市也將會被納入城市群建設的范疇，成為大城市的依托，接受大城市的輻射。從某種意義上講，未來我國中小城市的競爭將主要體現在“人和”上，而“人和”的關鍵則在于人才的集聚。

然而，從人才本身來講，其對環境具有相當高程度的依賴性。為了更有效的發揮個人價值，人才往往更傾向于留在經濟實力強、制度條件好、文化氛圍濃以及生活更為便利的地域。與大城市相比，我國廣大中小城市的各方面條件普遍相對落后，它們又該如何作為，才能成功的吸引人才向本地區集聚呢？

人才集聚環境通常由三部分構成，即經濟環境、文化環境和制度環境。其中經濟環境和文化環境體現的是硬實力和軟實力，而制度環境體現的則是源動力，對于經濟環境和文化環境的形成和改善具有決定性意義。中小城市集聚人才應以制度環境建設為關鍵抓手，努力構建人才集聚機制，再借助人才集聚形成的規模效應，促進經濟和文化的發展，從而實現城市總體環境的不斷升級。

※主題觀點※

中小城市的人才集聚機制建設

構建人才集聚機制是一項系統的工程，任何一個方面做的不到位都可能發生木桶效應，影響整體效能的發揮，因此，在策略設計上必需統籌安排和系統考慮。就我國中小城市來說，人才集聚機制至少應該包括人才到訪、人才招引、人才培育和人才服務四個方面的內容。

一、人才到訪機制

人才到訪機制就是通過一系列的相關安排為人們到訪中小城市創造機會和條件，通過促使更多的人走進當地、了解當地、體驗當地、感受當地、熱愛當地以提升當地的人氣，激發當地的活力。在策略設計上，可以從做響旅游品牌和搞好特色活動兩大處著眼。

1、做響旅游品牌

大城市是人口密集地域，更是人才聚集高地，中小城市通過做響旅游這張牌吸引人們到訪，既可以促進當地提升人氣，也有利于為當地集聚人才創造條件和契機。我國很多中小城市都有著獨具一格的旅游資源，便于發展各式各樣的特色旅游業，因而在做響旅游品牌上盡可以“八仙過海，各顯神通”。

2、搞好特色活動

先前，很多活動往往傾向于選在大城市舉辦。近些年來，隨著交通網絡不斷完善以及基礎設施配套日益完備，很多中小城市承辦和舉辦全國乃至全球性的各種會議、賽事等活動不但變得有可能，而且還更有優勢。中小城市可通過積極承辦和舉辦各式各樣的活動，如會議、論壇、賽事、展會等，促進當地經濟的發展以及知名度的提升，進而為招攬來自四面八方、五湖四海的人才服務當地提供媒介和平臺。

二、人才招引機制

如果說“人才到訪機制”只是中小城市集聚人才這部戲的序幕的話，那么人才招引機制則是正劇方才上演，好戲還在后頭。人才招引機制的策略設計，應該講究戰略、策略，注意方式、方法。實踐證明，以活動召集人才、以平臺聚集人才和以人才吸引人才三種策略比較容易取得成效。

1、以活動召集人才

長期以來，很多地方習慣“在家等人才，開會講人才”。這種消極被動的做法或許適合于各方面條件都到位的大城市。中小城市的人才招引則應積極主動，有的放矢。通過舉辦各種招聘活動、引才活動等，可為人才供給方和人才需求方搭建有效的溝通橋梁和渠道。

2、以平臺聚集人才

作為物質條件的具體表現形式，各種各樣、各具特色的平臺是吸引人才尤其是高層次人才的重要抓手。中小城市應善于以平臺集聚人才，如科創園、人才工作站、研究院所、科研平臺、檢測平臺等，借助平臺形成人才招引的核心競爭力，從而彌補自身在經濟環境和文化環境上的短板。

3、以人才吸引人才

中小城市的人才招引不能只是鋪天蓋地的自我宣傳和單調籠統的推介活動，還應注重增強針對性、單挑性和實效性?！耙匀瞬盼瞬拧本褪菫榇硕O計的一種重要策略，它通過“人才”和“人才”的口口相傳和直接接觸，更有可信度和說服力，因而更有利于中小城市招引個性化人才、特色專業人才、高領域人才以及相關領域內領軍人才等。

三、人才培養機制

中小城市一味依賴人才招引機制集聚人才不僅存在局限性，而且還有可能會面臨風險。我國中小城市要實現長遠、穩定、健康、有序發展，還應考慮構建人才培養機制，努力造就真正屬于自己的人才。在具體策略上，可從以下幾個方面來設計。

1、構建技師工作站和培訓中心

構建技師工作站和培訓中心能夠挑起技術人才培養以及技術創新的大梁。中小城市可以通過搭建技師工作站和專業技術人才培訓中心，培養一線生產和特色產業所需的人才，充實生產一線的技術力量，彌補特色產業人才的缺口。此外，還可以讓企業直接參與對人才的選擇和培養。

2、建立“訂單”人才制度

我國中小城市在人才聚集上也可以借助“訂單”模式建立“訂單”人才制度。這一制度通常包括兩個方面：一是與人才培養機構（如高等院校、培訓單位等）建立合作關系，向其提出定向需求，讓其定向培養，達到要求后照單全收，為我所有、所用；二是與個人簽訂培養協議，即根據需要，“你去學，我出錢”，學成后歸入我的旗下，為我服務。

3、培養造就“軟人才”

軟人才是指綜合型人才或管理型人才。軟人才知識積累深厚，亦特亦專，且思想開闊，應變能力強，善于從戰略的高度審視問題、分析問題，善于把握大局，協調關系、化解矛盾。中小城市的發展，尤其需要這樣的人才。然而這類人才并不是靠招引就能解決的，也不是哪一所學校就能教育出來的，必須自己培養，而且必須走選擇、培養，再選擇再培養之路。

四、人才服務機制

人才服務機制在中小城市集聚人才的過程中具有重要作用。結合我國中小城市的實際以及人才的需求，我們將主要從人才創業服務、人才安居服務、人才樂居服務和人才保障服務四個方面進行策略設計。

1、人才創業服務

很多人才，尤其是高級人才，之所以愿意放棄大城市而選擇到中小城市發展在很大程度上是因為他們有創業的需求。中小城市要重視人才的創業意愿，支持人才的創業行動，創造一切盡可能有利的條件幫助他們實現創業夢想，注重給人才提供完善的創業服務，讓其能夠扎根本地，才盡其用，真正做到用事業留人。

2、人才安居服務

人才到達中小城市后，面臨的首要問題就是住房問題，只有實現“居有其屋”，他們才有歸宿感，才能安心去干工作和事業，從而才能實現長遠發展。人才安居服務要求中小城市實施人才安居工程，建立適合不同人才需求的住房體系，從制度上保障引進的人才在當地實現安居。

3、人才樂居服務

根據馬斯諾的需求層次理論，安居只能作為人的基本需求，屬于較低層次的。很顯然，中小城市不能僅停留在促使人才在本地實現安居這個層面，更重要的是要滿足人才精神層面的需要，如情感、歸屬和尊重等，具體說就是注重給人才帶來家庭溫暖、人際交往愉悅以及自我價值實現，讓人才能夠在本地實現樂居。

4、人才保障服務

人才保障服務既包括對人才自身的保障，如醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險等，也包括對人才配偶、子女甚至是父母的保障，如配偶就業、子女就學和父母生活等。中小城市只有搭建了完備的保障服務體系，才能解除人才的后顧之憂。在人才保障服務體系中，最為關鍵的是子女就學問題，很多中小城市就是由于缺乏優質的教育資源而給人才聚集造成短板。中小城市應積極對接區域內大城市，招引大城市的優質學校到當地組建分校，開展聯合辦學，并為當地人才的子女享有優質教育資源提供便利，抑或其它保障措施等。

※案例借鑒※

吳江：通過打造“金牌環境”集聚高端人才

蘇州市吳江區，位于江蘇省東南部，蘇州市區最南端，地處蘇、浙、滬三省市交界處。作為一個市轄區，2013年，吳江集聚人才總量已達17.55萬人，其中高層次人才9400余人，擁有國家“千人計劃”21人，江蘇省“雙創人才計劃”18人。吳江強大的人才引力從何而來，答案就在 “金牌環境”的打造上。

一、以用為本的環境——以平臺集聚人才

吳江區委書記梁一波認為，“科學發展，人才先行。面向未來，要通過打造更多平臺，集聚更多人才，尤其是高層次人才，積蓄經濟社會發展的核心競爭力?！眳墙瓍^領導有這樣的認識，同時也有這樣的行動。

近年來，吳江與100多所知名高校、科研院所建立合作關系，還建成省級以上企業院士工作站4個，國家級、省級企業博士后科研工作站28個，以及100多個企業技術中心和研發機構。這些平臺在人才集聚、項目孵化、產業發展上，為吳江注入了強勁發展優勢。吳江現有4家科創園，其中2家為國家級、1家為省級，入駐創新創業企業255家。

2011年7月，清華大學蘇州汽車研究院（吳江）落戶吳江經濟技術開發區。成立之初，汽研院就提出了“構筑高端人才創業平臺”的口號，立志建設成國內領先的汽車技術與產品創新基地、成果轉化和企業孵化基地、高端人才聚集和培養基地。

以此為目標，汽研院已與國內外知名機構聯合建立5個科研平臺和3個分析型檢測平臺，落地項目近30個。每一個平臺都可謂是一個吸引人才的強磁場。兩年多來，各平臺引進汽車相關專業人才100多人，其中行業資深專家30多位。

二、重視人才的環境——以人才吸引人才

吳江曾相繼出臺《關于實施吳江區人才創新創業“55352”工程的若干意見》、《關于加強科技創新團隊和領軍人才引進培養的實施辦法》等一系列人才政策，立足制度支持，對創新創業人才引進、使用培養、激勵、保障等方面政策進行明確規定。

此外，吳江還在區、鎮兩級設立人才專戶，要求人才開發資金不低于本級財政一般預算收入的3%。2012年，吳江區級人才開發資金專戶支出近1億元，同比增長近70%。

吳江重視人才的政策環境，成功實現了“以人才吸引人才”。 2008年，已在吳江創業三年的海歸博士黃學英苦心“牽線搭橋”，使擁有30余項美國和國際專利的留美博士徐煒政，放棄美國某制藥公司技術總監的職位，落戶吳江。

為了幫助像徐煒政一樣處于創業初期的生物醫藥類人才，吳江經濟技術開發區投資1000多萬元在開發區建起了生物醫藥公共服務平臺。

創業5年多來，徐煒政常常感激老朋友黃學英當初把他“引”到了吳江。因此，他也一直致力于做吳江和人才的“媒人”：“吳江人才環境這么好，我愿意為它代言，讓更多好項目在這里落地生根、開花結果?！?/p>

“以人才吸引人才”的模式也讓求才若渴的組織部門喜出望外?！翱诳谙鄠鞯目诒畡龠^鋪天蓋地的宣傳，以才引才的針對性、實效性都明顯高于籠統的大型引才活動?！眳墙瓍^委常委、組織部長李銘表示，“口碑營銷”效果顯著，近年來已有247名海外高層次人才帶著資金、項目來吳創業。

三、服務至上的環境——以服務留住人才

地處華東經濟圈的吳江，何以從人才夾縫成為人才高地？優質服務是它“征服”一個又一個高層次人才的“絕招”。

“不管是創業還是生活，我們都要努力為人才提供最周到細致的服務?！眳墙瓍^人社局局長王海鷹如是說。

加大科技型中小企業貼息貸款和信貸風險補償資金等金融政策的支持力度；通過博士聯誼會、科技領軍人才俱樂部等平臺，搭建互動交流平臺；定期上門走訪，進行免費體檢，組織外出休假；在住房、子女入學等方面，開辟綠色通道……。在一攬子日常服務外，吳江還連續6年舉辦“人才服務月”活動，為企業覓人才、為項目尋東家，搭建政產學研聯系合作平臺。

2012年由縣級市改為市轄區以來，吳江人才服務體系又不斷添磚加瓦：人力資源和社會保障服務大廈投入使用，為人才創業、生活、科研提供一站式服務；蘇州高級人才太湖培訓中心、全國專技人才繼續教育基地陸續掛牌成立；借鑒招商服務理念，完善科技領軍人才服務中心和海外人才服務中心的服務功能……

“面對全面融入蘇州市區的新機遇，不僅要放大高層次人才創新創業的區位優勢、成本優勢、政府資助優勢，還要精心做好人才服務和宣傳，營造重才愛才的人才環境?！眳墙瓍^委組織部副部長、區人才辦主任陳宇認為，“人才愿意來、留得下，才能切實在吳江經濟社會發展中發揮作用?！?/p>